2024 年人力资源趋势：人力资源领导者需要了解的一切
新的一年，HR有什么打算？
2024 年的流行词是 AI（人工智能），特别是生成式 AI。
这并不新鲜，但它的发展速度如此之快，以至于ChatGPT等机器学习应用程序风靡一时。
这意味着在经济不确定、人才市场紧张和混合工作的背景下，世界各地的人力资源团队都在努力找出如何最好地理解和负责任地在工作场所使用它们。
我们聘请了人力资源和人力专家的智囊，帮助阐明他们认为人力资源部门在 2024 年可能面临的七项人力资源挑战和优先事项。
这是我们在本文中介绍的内容：
1. 保持人力资源相关性
2. 重新评估员工关系
3. 重新思考混合和远程工作时代管理者的角色
4. 重新考虑人才获取和内部流动
5. 在数字世界中维护福祉
6. 重新定义多样性、公平性和包容性
7. 加倍努力采用正确的人力资源技术
展望2024年
1. 保持人力资源相关性
2023 年，我们不仅看到了全球各行业员工的大幅裁员，还看到了人力资源团队的大幅裁员。
虽然这是应对经济衰退的短期解决方案，但人力资源领导者需要保持高度警惕，并确保他们的职能与其组织相关且具有战略意义。
“利用组织内人力资源角色的影响力，” aurebus 咨询公司的人员体验总监 Veronika Birkheim 说道。“特别是对于人力资源领导者来说，他们可以晋升到管理层、C 级职位，而将支持性合作伙伴职位抛在后面。”
她说，实现这一目标的方法是通过技术，特别是“通过数据素养和沟通”。
Veronika 补充道：“人力资源部门应该习惯基于数据的工作，根据数据结合定性备份和员工反馈制定决策和计划。”
eikon Therapy人才招聘和人力资源运营副总裁 Grant Weinberg表示：“自动化不仅仅是一种便利，它还是我们提高效率、确保坚定不移的一致性以及创造推动组织真正变革所需能力的途径。
“通过采用人工智能解决方案，我们可以将人力资源团队从行政负担中解放出来，让他们能够专注于战略举措。”
HRpepper Management Consultants首席顾问 Patrick Amm 热情地说：“如果正确实施和使用，生成式人工智能可能会带来招聘和发展等人力资源流程的新变化。 ”
“公司需要熟悉这些新工具并确定用例，将它们整合到日常工作中，这反过来又会导致新的人力资源服务、政策和/或角色的创建。”
这些话比以往任何时候都更加中肯，因为只有 59% 的人力资源领导者 表示，他们如今在组织中采用人员分析，而多达40% 的最高管理层认为人力资源部门过于关注文书工作和管理。
2. 重新评估员工关系
2023年，欧洲和美国有数十万名员工因薪资和工作条件问题举行罢工，表明雇主/雇员关系已经破裂。
“这并非巧合，因为人们在大流行中问自己：‘我喜欢我的工作吗？我喜欢这些条件吗？我不再支持这一点了，” exaqueo首席咨询官 Christine Temple 解释道。
“因此，雇主们无法安抚。他们必须审视自己与员工的关系，审视他们是谁，评估他们想要创造什么样的体验，然后在表达中保持真实。”
我们的研究发现，83% 的人力资源领导者表示员工体验将成为人力资源部门更加关注的焦点。
但克里斯汀认为，这超出了雇主可以为员工提供的关系的范围。
她说：“人力资源部门需要主动与执行团队合作，找到倾听员工意见的方法，然后做出真诚的回应。
“那些真诚并努力解决这个问题的雇主将继续具有吸引力。”
技术可以帮助提供灵活和远程工作等体验，并可以促进与员工的沟通，但技术只是工具。
必须首先完成与员工重建牢固关系的繁重工作。
3. 重新思考混合和远程工作时代管理者的角色
大约50%的混合经理表示，他们对员工工作的了解程度低于面对面经理。
现实情况是，当工作固定、工作场所是实体的、信息向下流动时，传统的层级管理方法是有意义的，但情况已不再如此。
杜伦大学商学院组织变革教授朱莉·霍奇斯 （Julie Hodges）解释道：“在技术先进以及混合和远程环境中，管理者在试图管理人员和变革时，他们的角色面临着越来越多的模糊性。
“与此同时，他们还试图通过远程工作的自由和灵活性来重建办公室的凝聚力、协作和友情。
“这些需求推动了重新构建管理者角色的需要。为此，人力资源部门需要帮助转变管理者的角色和思维方式，并与他们合作确定他们未来所需的关键能力。”
格兰特·温伯格（Grant Weinberg）对此表示同意：“我们的重点必须是让我们的员工能够直接访问他们所需的资源，并提高我们的经理在人员管理方面的能力。
“让我们倡导自给自足的文化，同时为我们的领导者提供有效领导的工具和知识。”
帝国理工学院商学院组织行为与领导力教授 Sankalp Chaturvedi 断言，人工智能将对领导力产生巨大影响：“通过人工智能的干预，我们对激励机制的理解将会不断发展。
“人工智能将影响领导力的各个方面，例如全面实施公平性以及我们如何评估员工。”
4. 重新考虑人才获取和内部流动
组织提高员工技能和再培训技能的需求从未如此明显。
世界经济论坛警告称， 到 2025 年，全球 超过 50%的员工需要重新培训或提升技能，以保持竞争力。
此外，我们正在经历一个紧张的人才市场，员工开始重塑他们想要工作的地点、方式和时间。
公司不再冒险失去他们，而是开始考虑他们的内部流动性并将他们的技能部署到其他地方。
Tru创始人 Bill Boorman 表示，过去，人才获取是一个供应链问题，候选人是根据个人资料和经验聘用的，但这种情况正在发生变化。
比尔补充道：“我们看到人才管理取代了人才获取。内部保留将比以往任何时候都更加重要。
“保留和技能流动将是第一要务，我们甚至可能会看到人力资源部门的人才获取和学习发展角色成为其中之一。
“培训和学习将成为雇主品牌，因此人力资源部门确实需要考虑员工的价值主张是什么。”
人力资源部门必须弄清楚如何评估人们的技能，而不仅仅是查看他们的个人资料或简历，这是外部和内部招聘的传统方式。
比尔表示：“随着自动化和人工智能能够完成更多工作，利用数据进行劳动力规划、技能和职业发展将变得越来越重要，专有知识将成为关键。”
雇主将寻找具有机器所不具备的知识和软技能的人。在这种情况下，学习管理系统也必须改变，以应对不断变化的劳动力。
5. 在数字世界中维护福祉
盖洛普报告称，工人的压力处于历史最高水平，给全球经济造成了 8.8 万亿美元（7 万亿英镑）的损失。
数字化转型带来了许多好处，但前所未有的是它过去令人难以置信的加速速度。
事实是，还没有人真正知道它的能力。
CIPD会员总监 David D'Souza表示：“在经济困难、流行病、地缘政治局势动荡以及许多人工作方式发生转变的背景下，一波具有世代意义的技术浪潮将会到来。
“在经历了一段持续的动荡之后，出现了不可预测的局面，这意味着思考的时间非常宝贵。照顾自己的福祉和团队的需求对于拥有一个帮助他人应对变革的平台也至关重要。”
朱莉·霍奇斯 （Julie Hodges） 表示：“将幸福感融入转型设计中，更有可能实现可持续的变革，让员工感觉最佳、表现最佳。
“为了实现这一目标，需要采取有助于减轻转型对人们健康和福祉的负面影响的做法。”
Sankalp Chaturvedi 表示：“这与我们转型和采用人工智能时的期望管理有关。
“组织需要在提供指导方针方面做出更多努力。心理健康需要成为他们战略的一部分，而不仅仅是一个附加内容。”
6. 重新定义多样性、公平性和包容性
如今，在经济不确定性和企业勒紧裤腰带的情况下，对多元化、公平和包容性 （DEI） 的推动已经放缓。
许多过去几年承诺建立股权的公司并没有真正建立支持新举措实施的基础设施，因此取得的进展甚微。
现在，组织比以往任何时候都更需要重新做出承诺。
“即使在预算紧张和招聘减少的时期，我们对 DE&I 的承诺仍然坚定不移，”Grant Weinberg 说。
“让我们将其整合到我们的变革管理战略中，不仅在外部招聘方面促进包容性，而且还通过培养我们现有的人才在我们的整个运营领域更具包容性和公平性。”
PILOT创始人兼首席执行官 Ben Brooks 补充道：“随着董事会和高管层驱动的多元化、公平性和包容性承诺的努力日渐疲软，技术将越来越多地被用来加速 DEI 各方面的进展，这些方面现在紧密相连ESG [环境、社会和治理] 报告和股东意识。
“技术为员工提供的灵活性将与培养更具包容性的员工队伍以留住顶尖人才密切相关。”
然而，Sankalp Chaturvedi 认为这不仅仅是技术的问题。首先需要采取重要的一步，那就是更改默认设置，让每个人都有归属感。
他说：“DEI 不适合少数被选中的人。这关系到每个人的意识。它不能是一个勾选框练习，而是嵌入到流程中，因为原则太模糊了。
“我们需要改变选拔人员、评估他们的表现和晋升的方式。我们必须谈论差异被正常化的价值观。”
7. 加倍努力采用正确的人力资源技术
人力资源领导者将面临来自董事会的压力，要求他们在 2024 年采用正确的技术。
Ben Brooks 解释道：“许多组织宣布 2023 年为效率年。人力资源领导者应该预计 2024 年及以后对现有技术和新技术支出的审查将更加严格。”
他阐述道：“平台需要提供清晰的使用和价值指标，以数字证明这些技术满足清晰且数据驱动的业务案例。
“许多传统的人力资源技术缺乏清晰且易于访问的指标，而人力资源将能够很好地升级和替换那些跟不上步伐的供应商。”
博尔顿员工福利顾问安德鲁·约翰逊对此表示同意。技术使远程工作成为可能，但这也带来了另一组挑战。
安德鲁说：“在美国，各州的就业法差异很大，而且还在不断变化。
“例如，它需要一个全职团队来照顾福利。人力资源部门未来面临的挑战将是采用正确的技术来支持他们跟上步伐。”
然而，本·布鲁克斯认为，人力资源部门可能需要一段时间才能尝试承担合规等核心人力资源职责。
他说：“人力资源的工作，包括保护敏感的人事数据、遵守就业法、管理工资和福利以及其他关键任务工作，都不是组织想要尝试的领域。
“我怀疑我们将在对组织持续构成持续挑战的领域看到最多的人力资源技术创新，例如文化、继任者、内部流动性、敬业度、反馈、绩效管理、学习、DEI以及混合和远程工作。”
Patrick Amm 对此表示同意：“如果您查看Gartner 2023 年新兴技术成熟度曲线，您会发现人们对可能性抱有很多过高的期望。
“但我预计，到 2024 年，许多公司将更多地尝试技术，更好地了解如何有效地使用这些新工具，并将其集成到日常实践或产品中。”
展望2024年
现在您已经明白了——专家表示，这些是人力资源部门在 2024 年可能面临的首要任务，以及技术如何帮助您解决这些问题。
我们的专家充分拥抱快速发展的人工智能所提供的机遇。
Patrick Amm 解释道：“随着生成式人工智能的出现，用于数据管理、知识管理和开发等的数字人力资源助理有可能出现一个全新的市场，这将改变人力资源的运作方式。”
然而，所有人都警告说，人力资源领导者必须了解如何负责任地使用这项新技术，并培训员工也这样做，特别是在缺乏行业法规的情况下，因为比尔·布尔曼表示：“除了我们教授的道德之外，机器没有其他道德。”他们。”
至此，我们将向您留下 David D'Souza 的临别感言：“我们可以实现飞跃，但我们需要确保它们朝着正确的方向前进。
“我们的工作需要牢牢关注我们选择的长期影响，因为我们努力更好地了解技术可以带来的好处。
“我们不能让风险忽视机遇，反之亦然。”
